Le plan de formation, désormais appelé « plan de développement des compétences », est un outil stratégique à part entière du développement de l’entreprise.
A l’initiative de l’employeur, il est complètement distinct du compte personnel de formation (CPF), qui a remplacé, depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF).
A l’origine, le plan de formation est un document établi par l’employeur et destiné au management des ressources humaines.
Il recense l’ensemble des formations réalisées au cours d’une année, obligatoires ou non, avec pour objectif le développement des connaissances et compétences des collaborateurs, l’amélioration des performances, ainsi que le bien-être au travail.
Découvrons ensemble les bénéfices, les nouveaux enjeux et les modalités du plan de formation au sein de l’entreprise.
Plan de formation et évolution de l’entreprise : la montée en compétences des salariés
Un des premiers objectifs du plan de formation consiste à permettre l’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail et le développement de nouvelles compétences.
Un plan adapté aux besoins des salariés
Le plan de formation distingue deux types d’actions : les actions de formation obligatoires, en application des accords ou des conventions collectives de l’entreprise, et les autres actions de formation, dites « non obligatoires ».
Il concerne également les bilans de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE) et la lutte contre l’illettrisme.
Au sein d’une entreprise, on peut distinguer trois grandes classes de formations, en fonction des besoins spécifiques des salariés :
- l’adaptation au poste
- l’évolution ou le maintien dans l’emploi
- le développement des compétences
Une vision globale de l’évolution de l’entreprise
Pour l’entreprise, il s’agit d’adopter une vision globale des points de croissance visés et des évolutions de postes et de carrières.
Le plan de formation doit tenir compte, à la fois, des orientations de la formation professionnelle, définies par le comité d’entreprise, et des objectifs de croissance de l’entreprise.
Il dresse un état des lieux complet, pour l’employeur, des postes, profils et ressources humaines internes.
En élaborant précisément son plan de formation, l’employeur dispose donc d’une analyse précise des compétences à renforcer dans ses équipes et des profils à recruter pour faire face à l’évolution de son secteur d’activité et garantir sa compétitivité.
Nouveaux enjeux du plan de formation dans la croissance de l’entreprise
Aujourd’hui, en plus d’être vecteur de progression et de montée en compétences des salariés, le plan de formation est devenu un véritable outil stratégique de l’entreprise.
Comme tout plan d’actions, il donne lieu à une définition d’objectifs à atteindre et à la mise en place d’indicateurs de mesure et de succès.
Ces mesures de performances permettent de cibler les contenus des formations, d’assurer la cohérence entre les besoins détectés et les actions concrètes à mener et de mesurer l’impact, à court, moyen et long termes, des programmes de formations implémentés dans l’entreprise.
Le plan de formation, un projet opérationnel de développement
D’outil pratique, le plan de formation devient ainsi clé stratégique d’une gestion vertueuse de la croissance de l’entreprise.
Projet opérationnel de développement à part entière, il permet non seulement d’adapter les compétences des salariés aux évolutions des métiers, mais aussi d’anticiper et de gérer les innovations et évènements imprévus.
Par exemple, pendant la période de crise sanitaire, certaines entreprises, particulièrement réactives, ont proposé à leurs managers, dans le cadre de leur plan de formation, des formations sur le management à distance et le télétravail.
Le plan de formation, un outil stratégique de croissance
Pour construire un plan de formation qui portera sa croissance, l’entreprise doit recenser méthodiquement ses principaux succès, les difficultés rencontrées sur l’année écoulée, les points d’amélioration envisagés, l’orientation stratégique et les emplois en mutation.
De cette analyse fine des besoins en formation émergeront les priorités et les urgences.
En parallèle, l’adhésion totale et la participation active des salariés à la construction du plan de formation sont indispensables : les collaborateurs sont les principaux acteurs du plan de formation. Sa réussite dépend de leur implication. Sa pertinence, de leurs remontées.
A terme, la mise en place de plans de formations construits et optimisés, d’années en années, permet de fidéliser les meilleurs éléments et d’attirer de nouveaux profils, de générer de l’engagement de la part des salariés et d’augmenter la performance de l’entreprise.
A l’heure où le recrutement s’avère plus complexe et où la fuite des profils semblent s’accentuer, de tels arguments jouent en faveur du développement pérenne et harmonieux des plans de formation au cœur de l’entreprise.
De l’importance des indicateurs de mesure
La norme ISO 9001 rappelle l’importance de définir, dès la planification des actions de formation, des critères objectifs et mesurables qui permettront de statuer sur l’efficacité des formations suivies.
Plutôt que de mener une réflexion sur l’efficacité des formations a posteriori, c’est au moment de la planification des formations qu’elle doit avoir lieu.
Les indicateurs de mesure définis par l’entreprise permettront ainsi :
- de légitimer la réalisation d’une formation, en cas de doute sur sa valeur ajoutée pour l’entreprise ou le collaborateur
- de vérifier la pertinence et l’efficacité des formations mises en œuvres, pour les salariés, en lien avec la politique de l’entreprise
- de proposer une cohésion d’ensemble sur plusieurs années
- de cibler les départements, métiers ou équipes dont vous souhaitez améliorer les performances
Un plan de formation flexible et construit
Les indicateurs de suivi vont également permettre des ajustements dans le déroulement du plan de formation, en temps réel, selon les urgences et les imprévus auxquels l’entreprise va faire face.
L’adaptabilité et le suivi représentent deux socles fondamentaux de la réussite d’un plan de formation abouti, afin d’en mesurer l’impact, les retombées et de préparer intelligemment le suivant et, donc, l’avenir de l’entreprise.
Cette stratégie à long terme est payante dès la première année et mérite que les employeurs y accordent un focus particulier dans leur politique générale.
La récente pandémie de coronavirus a transformé l’approche de la formation, en prenant en compte les besoins d’apprentissage pour susciter l’intérêt des apprenants lors des formations à distance.
En effet, si les modalités d’apprentissage ou les contenus pédagogiques ne répondent pas aux attentes des salariés apprenants, il est fort probable que la formation n’atteindra pas ses objectifs.
Une co-construction du plan de formation prend, dès lors, tout son sens, en impliquant directement les employés dans la stratégie de développement de l’entreprise et en cultivant leur engagement.
Fidéliser les équipes et attirer de nouveaux talents
Dans un marché de l’emploi en constante mutation, où l’innovation est un défi quotidien, donner à ses collaborateurs des outils concrets de montée en compétences est une valeur qui fait la différence pour une entreprise.
Le plan de formation représente cet outil tactique pour fidéliser ses équipes, renforcer leur engagement et recruter les talents de demain.
Les modalités de mise en place du plan de formation au sein de l’entreprise
Toutes les entreprises françaises participent au financement de la formation professionnelle en s’acquittant d’une taxe annuelle dont le montant dépend du nombre de salariés.
Les employeurs ont, par ailleurs, le devoir de former leurs salariés pour maintenir leur capacité à occuper leur emploi et participer au développement de leurs compétences. Ils peuvent remplir cette obligation dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
La mise en place d’un plan de formation dépend de la libre appréciation de l’employeur.
Compte-tenu des éléments que nous venons de lister, sa pertinence est indubitable.
Reste à comprendre quelles sont les modalités de mise en place, les étapes nécessaires et les règles de bonnes pratiques à respecter dans le cadre d’un plan de formation.
Comment initier la mise en place d’un plan de formation dans son entreprise ?
Un projet commun à l’employeur et aux représentants du personnel
Le plan de formation émane de l’employeur.
Légalement, il doit être discuté à l’occasion de deux réunions annuelles, prévues entre le comité d’entreprise ou les délégués du personnel et l’employeur. La première réunion concerne la présentation et la discussion des documents prévus dans le Code du travail. La seconde réunion porte sur les conditions de mise en œuvre du plan de formation, ainsi que de la périodicité des formations et des contrats de professionnalisation. Les délégués du personnel peuvent faire des propositions pour modifier le plan de formation proposé par l’employeur.
A savoir : ces deux réunions annuelles concernant la mise en œuvre du plan de formation sont obligatoires. Leur carence peut entraîner une majoration de 50% de la contribution de l’entreprise pour la formation professionnelle, voire des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur.
L’employeur peut choisir les salariés qui seront formés, en veillant aux respects de règles non discriminatoires quant à leur situation familiale, âge, origine ethnique, orientation sexuelle et activités syndicales éventuelles. Le salarié a la possibilité de demander à son employeur de suivre une formation prévue dans le cadre du plan de développement des compétences annuel.
Les actions de formation obligatoire ou nécessaire
La formation obligatoire ou nécessaire concerne l’acquisition de nouvelles compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié ou correspondant à une évolution ou à une modification de ces fonctions, dans le cadre de son contrat de travail.
L’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié. La formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail, avec le maintien intégral, pour le salarié concerné, de sa rémunération et de sa protection sociale légale et conventionnelle, soit sa couverture maladie / accident du travail et ses droits à congés et à la retraite notamment.
Un salarié ne peut refuser de suivre une formation décidée par son employeur s’il s’agit d’une formation obligatoire. Un tel refus pouvant constituer une faute professionnelle. Cependant, le salarié peut s’y opposer en cas de réalisation d’un bilan de compétences ou si les conditions de départ en formation sont susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel.
Les actions de formation dite « non obligatoire »
La formation « non obligatoire » concerne l’acquisition de nouvelles compétences que le salarié n’aura pas à utiliser dans le cadre de son poste, mais qui pourront permettre une évolution professionnelle éventuelle, dans et hors l’entreprise.
Dans ce cadre, l’employeur a l’obligation de recueillir l’accord écrit du salarié. La formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail, avec accord écrit du salarié, dans ce dernier cas. En cas d’accord du salarié, l’employeur doit définir avec lui, avant son départ en formation, la nature des engagements pris, si la formation suivie est concluante. La rémunération est intégralement maintenue uniquement dans le cas où la formation se déroule pendant le temps de travail du salarié.
Dans le cas d’une formation non-obligatoire, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié.
Le rôle du Responsable des Ressources Humaines (RRH)
Une des missions du responsable des ressources humaines est de suivre l’évolution des techniques et technologies liées au secteur d’activité de l’entreprise.
Une fois définis les besoins et la politique de l’entreprise, le RRH priorisera, avec la direction, les actions de formation à entreprendre et le budget disponible dans le plan de formation / développement des compétences.
Pour construire un plan de formation gagnant, le RRH devra :
- S’informer sur les catalogues des formations existantes, les professionnels agréés et les supports disponibles ;
- Connaître les dates, durées, coûts et modalités des formations sélectionnées ;
- Planifier et budgétiser, de manière prévisionnelle, les actions de formation définies.
En conclusion
Le plan de développement des compétences, ex plan de formation, signifie bien plus que ce que son nom laisse entendre : il représente un véritable outil stratégique de développement de l’entreprise, de fédération des équipes, d’adaptation et d’innovation.
Il mérite la pleine attention des employeurs et des RRH qui ont à cœur de gagner en compétitivité et en compétences.
Dans cette optique, la collaboration avec un organisme de formation compétent et adapté aux besoins réels de l’entreprise est sans doute l’une des clés principales de la réussite.
LAMS Conseils est votre partenaire privilégié pour construire, mettre en place et intégrer le plan de formation adapté à la croissance de de votre entreprise et à la montée en compétences de vos équipes.
Un expert dédié est à votre écoute pour une consultation gratuite sur vos besoins et objectifs.
A propos de LAMS Conseils :
LAMS Conseils a obtenu la certification du référentiel national qualité des organismes prestataires d’actions concourant au développement des compétences, visés à l’article l. 6351-1 du Code du travail. La certification qualité a été délivrée au titre de la ou des catégories d’actions suivantes : actions de formation continue, centre de bilan de compétences. Lams Conseil est un organisme validé au Datadock et conforme aux critères qualité des OPCO.6351-1 du Code du travail.Découvrez ici notre catalogue de formations : https://lamsconseils.fr/entreprises/
